Kommentar zur BeLL Studie

Vor wenigen Tagen ist sie erschienen: Die Studie eines großen Projektverbundes, darunter des Deutschen Instituts für Erwachsenenbildung (DIE), die die „Benefits of Lifelong Learning“ (BeLL) untersucht hat.

Diese stellt eine ausgezeichnete Anknüpfung zu unserer im GGS Quarterly 4/2013 vorgestellten Studie „ROI hoch 3“ dar, in der wir die Ergebnisse aus den MBA Master’s Thesis von Steffen Pietsch und Birgit Finke dargestellt haben. Beide untersuchten, Steffen bei IT Consulting Services, Birgit im Hotel- und Gastgewebe, inwiefern Unternehmen davon profitieren, wenn sie ihren Mitarbeitern Weiterbildung zukommen lassen.

Während mancher gestriger Geschäftsführer bei dieser Frage müde lächelt und meint, die Antwort schon zu kennen („Mehr Wissen, im Idealfall, sonst nur Kosten und der Betriebsrat ist für eine Weile wieder ruhig“), fanden wir teilweise überraschende Resultate. Einerseits erhöht Weiterbildung selbstverständlich das Humankapital im Unternehmen durch den damit verbundenen Wissenszuwachs. Allerdings erhöht es auch die Mitarbeiterbindung: Indem Mitarbeiter sich vom Unternehmen durch das Weiterbildungsangebot in ihrer Arbeit unterstützt fühlen, erhöht sich deren Bereitschaft, langfristig beim Unternehmen zu bleiben. Zusätzlich fanden wir einen Effekt auf Arbeitgeberattraktivität: Sogar hierauf wirkt Weiterbildung deutlich positiv, wenn sie klar im Stellenangebot kommuniziert wird.

Die BeLL Studie betrachtet Weiterbildung (im weitesten Sinne) von einer anderen Perspektive, indem sie die Teilnehmer  von Weiterbildungsangeboten zu ihren wahrgenommenen Benefits daraus befragt. Die untersuchten Angebote („liberal adult education“) umfasste dabei alle frei zugänglichen, nebenberuflichen Bildungsangebote von Sprachen über Kunst, Universitäten, Colleges, Sport usw.

Lebenslanges Lernen auf  dem Bildungscampus in Heilbronn.

Lebenslanges Lernen auf dem Bildungscampus in Heilbronn.

Das Ergebnis ist überwältigend: Weiterbildung, in welchem Feld auch immer, scheint immense positive Auswirkungen auf die Teilnehmer selbst, aber auch deren soziales Umfeld zu besitzen. Als zentrale Variablen, die sich durch Teilnahme an einem der Angebote positiv veränderten, zählten „control of my life“, „attitudes & social capital“ und „well being, work and family life“.

Das bedeutet: Teilnehmer an Weiterbildungsangeboten empfinden eine verbesserte Kontrolle über ihr Leben, indem sie ihre Selbstwirksamkeit höher einschätzen und sich mehr zutrauen, sich stärker als die treibende Kraft in ihrem Leben empfinden und mehr Sinn im Leben sehen (control). Darüber hinaus erhöht sich ihre Toleranz gegenüber ihren Mitmenschen, sie haben mehr Interesse an sozialem Engagement, sind motivierter und zuversichtlicher, was das Lernen angeht (attitudes). Außerdem haben sie ein subjektiv höheres Wohlbefinden und fühlen sich in Bezug auf ihre Arbeit und ihre Rolle in der Familie kompetenter und zuversichtlich (well-being).

Betrachtet man diese Ergebnisse, kann man nur staunen, wie restriktiv in manchen Unternehmen noch mit Weiterbildung umgegangen wird. Glücklicherweise sehen wir einen klaren Trend bei Geschäftsführern, Personalentwicklern mehr Gehör zu schenken und Budgets auszuweiten. Angesichts dieser Ergebnisse ist das auch ein klares Muss.

Besonders interessant finde ich den Aspekt der verbesserten Selbstwirksamkeit und der erhöhten Zuversicht in Bezug auf Arbeit und Familie. Schon seit einiger Zeit wird dem Selbstwert und damit sowohl der Selbstachtung als auch der Selbstwirksamkeit, erhöhte Aufmerksamkeit in der Personalentwicklungsliteratur zuteil. Es scheint, als sei das Empfinden „gut“ zu sein, etwas gut zu können und andere Dinge in der Zukunft gut zu können, ein besonders wichtiger Schlüssel zu beruflichem Erfolg und langfristiger Zufriedenheit. Und das fördert Weiterbildung ganz offensichtlich erheblich.

Doch hat mich bei der Durchsicht der Studie auch ein leiser Zweifel beschlichen, den wir in der Forschung „self-selection bias“ nennen: Was, wenn sowieso nur selbstbewusste, aktive, sozial engagierte und lernbegierige Menschen an offenen Weiterbildungsprogrammen teilnehmen? Dann werden die dadurch noch ein Stückchen besser – aber was ist mit denen, die es vielleicht noch nötiger hätten, ihre Motivation, Zuversicht und Selbstwirksamkeit zu stärken? Diese Frage lässt die Studie leider unbeantwortet. Ich stelle mir dabei Menschen vor, für die Schule und Ausbildung ein Graus waren und für die das „Schulbank-drücken“ eine Horrorvorstellung ist. Und wenn Bildung und Lernen eine schlimme Vorstellung sind, ist es oft nicht weit her mit dem Selbstbewusstsein, was doch für Erfolg und Zufriedenheit so eine ausschlaggebende Größe sein soll. Bleibt also die große Aufgabe, wie man Menschen mit schlechten Bildungserfahrungen für Weiterbildung und lebenslanges Lernen begeistern kann, um sie von den besagten positiven Auswirkungen zu überzeugen und daran teilhaben zu lassen.

Fest steht in meinen Augen: Weiterbildung wird noch immer bezüglich der riesengroßen positiven Auswirkungen für Individuen und Organisationen schwer unterschätzt. Unsere Studie zu Bindung, Humankapital und Arbeitgeberattraktivität trägt zu offeneren Ohren auf Unternehmensseite bei. Die BeLL Studie müssten lernwillige Arbeitnehmer ihren Chefs vorlegen. So können alle profitieren.

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